Une culture d’apprentissage et de développement

Il est essentiel pour les organisations de s’adapter et d’évoluer en permanence et aussi de s’avoir accompagner efficacement un changement de culture quand cela est nécessaire.

Changement culturel

Une culture organisationnelle forte et adaptée peut avoir un impact positif sur les performances et les résultats d’une organisation. Lorsque les organisations et les équipes opèrent dans un environnement dynamique où les changements sont inévitables, avoir une culture plus souple peut permettre de mieux et plus rapidement s’adapter à de nouveaux contextes et enjeux

En outre, une culture forte peut créer un sentiment de cohésion et une bonne connexion au sein de l’organisation. Un changement de culture peut contribuer à améliorer la collaboration au sein des équipes, ainsi qu’à retenir et à attirer des employés talentueux, plus satisfaits, plus motivés et qui aiment leur travail au sein de l’organisation.

Changement et résistance

Le changement peut provoquer une résistance parce que les personnes sont habituées à certaines méthodes de travail et la transition vers une nouvelle culture perturbe cette routine. Souvent, la peur de l’inconnu, le manque de confiance dans le changement ou le sentiment de perdre le contrôle sont des éléments qui suscitent la résistance.

Le changement culturel nécessite l’implication de tous les employés. Si l’engagement fait défaut, le changement peut s’avérer difficile et la mise en œuvre de la nouvelle culture souhaitée risque d’être ardue. C’est pourquoi il est important de commencer par une communication ouverte et efficace. Si les raisons du changement, les objectifs et les résultats attendus ne sont pas clairement communiqués, cela peut entraîner de la confusion et de la résistance. Ensuite, les leaders jouent un rôle crucial en donnant le bon exemple, en ayant une vision claire, en motivant et en impliquant les employés.

La culture est déterminée par la somme de tous les comportements individuels.

Le changement culturel nécessite un changement de comportement

Le changement culturel ne peut se produire que s’il y a un changement de comportement parmi les individus ou les groupes concernés. Le comportement joue un rôle essentiel dans la mise en place et le maintien de la nouvelle culture au sein d’une organisation, d’une communauté ou d’une société. L’ajustement des comportements est donc une étape cruciale du processus de changement culturel.

Pour parvenir à un changement de comportement, il est important de partager une vision et des objectifs clairs afin que les personnes sachent quels changements de comportement sont visés.
Il est également nécessaire de bien communiquer, de sensibiliser les personnes concernées et de bien leur expliquer les choses.
En outre, il est important de comprendre et de s’adapter aux motivations individuelles de chacun pour encourager le changement de comportement. Les personnes ont besoin d’une vraie raison pour changer et adapter leur comportement.
Il est également souvent utile de fournir du soutien, tel que du coaching ou du mentorat, pour aider les personnes à changer leur comportement.

Scan d’équipe

Une culture d’organisation est liée aux comportements individuels.

Le processus de changement de comportement va de la prise de conscience à la mise en œuvre.

En plus du logiciel permettant de mesurer les motivations et de mettre en évidence ce qui anime une équipe ou un individu, Management Drives dispose également d’un scan d’équipe.

Le scan d’équipe permet de faire prendre conscience à l’équipe de ce dont elle a besoin pour se développer. Il propose à chaque membre de l’équipe de juger le fonctionnement de l’équipe sur les 6 motivations , en ce sens le scan d’équipe permet d’avoir un diagnostic de ce qui, selon l’équipe, fonctionne bien et aussi de ce qu’elle considère nécessaire de changer.

Dans cet exemple, le scan d’équipe montre que cette équipe juge qu’elle accorde :

• le bon niveau de réflexion et d’ouverture aux nouvelles idées (jaune)
• insuffisamment d’attention à la structuration et la planification ( bleu)
• trop de précipitation dans l’exécution (Rouge) et un peu trop d’attention au consensus (Vert)
• qu’il y a de fortes disparités au sein de l’équipe sur la façon dont elle considère l’attention portée aux résultats et à la performance (Orange)
• qu’elle fait preuve d’un bon esprit d’équipe par une bonne confiance mutuelle et une identité commune (Violet) alors que cela ne fait pourtant pas partie des motivations de l’équipe : c’est un angle mort pour l’équipe